Geen (boven)wettelijke vakantiedagen meer, maar uw medewerkers onbeperkt verlof laten opnemen. Bij trainings- en adviesbureau UPD hebben ze deze arbeidsvoorwaarde twee jaar geleden al in acht genomen. ‘We wilden het gevoel van ondernemerschap versterken.’
Een betere balans tussen werk en leven. Dat is voor veel bedrijven een reden om de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen de prullenbak in te gooien en medewerkers de vrijheid te geven om ongelimiteerd vakantiedagen te laten opnemen. Een trend die zo’n vijf jaar geleden ontstond bij grote, Amerikaanse bedrijven als Google, Microsoft, Netflix en Evernote. Techbedrijf Bynder claimt in 2016 de primeur voor Nederland. Nerds & Company volgt in 2017, training- en adviesbureau UPD in januari 2018. ‘Onze collega’s werken geheel zelfstandig’, zegt Chantal van der Lelie, HR-manager bij UPD. ‘Ze beheren hun eigen agenda’s, hebben hun eigen klanten. Waarom dan ook niet de ruimte om zelf vakantiedagen in te plannen?
Wettelijk hebben uw medewerkers recht op vier keer het aantal werkuren per week aan vakantiedagen. Naast deze wettelijke vakantiedagen zijn er in veel cao’s ook extra vakantiedagen geregeld, beter bekend als bovenwettelijke vakantiedagen. Vakantiedagen worden gedurende het jaar opgebouwd en moeten op tijd worden opgemaakt of kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. ‘We zijn in de praktijk gemiddeld van 25 naar 28 vakantiedagen per jaar gegaan’, aldus Chantal. ‘Er worden dus over het algemeen niet veel meer vakantiedagen opgenomen, maar collega’s vinden het wel prettig dat daar geen maximum meer aan verbonden zit.’
En dat geeft veel verlichting. Zéker voor mensen met jonge kinderen. Chantal: ‘De gemiddelde leeftijd bij ons ligt op 41 jaar en veel van onze mensen hebben kinderen. Of ouders die wat extra zorg behoeven. Tegen deze mensen zeggen we niet: koop maar een extra vakantiedag bij. We willen onze collega’s niet het gevoel geven dat ze het niet meer gebolwerkt krijgen.’ Wel heeft UPD bewust gekozen om het wettelijk minimum van 20 dagen te behouden. ‘Sommige mensen nemen anders helemaal geen vakantiedagen meer op. Anderzijds zijn er ook uitzonderingen van mensen die de regeling wat vrijer interpreteerden. Als je een sabbatical neemt, dan geldt gewoon het onbetaald verlof. Of als mensen structureel de vrijdag vrij nemen, moet je parttime gaan werken.’
Vakantieaanvragen gaan nog wel op dezelfde manier. ‘We willen namelijk wel registreren om te kijken hoe er met zo’n regeling wordt omgegaan’, vertelt Chantal. ‘Daar is wel een systeem voor. We vragen om te blijven afstemmen met je collega’s.’ Wettelijk gezien zijn er drie situaties waarin een werkgever een vakantieaanvraag mag weigeren: wanneer een medewerker niet genoeg vakantiedagen heeft, door plotselinge drukte op werk, spoedorders of door ziekte of ontslag van andere medewerkers en wanneer in de cao staat dat iemand niet op vakantie mag tijdens een bepaalde periode. ‘Vakantieaanvragen worden doorgaans niet geweigerd, maar dat was vóór de regeling ook niet het geval. Over het algemeen gaan mensen er goed mee om. En wie een dag of twee vrij wil nemen, hoeft dat niet te overleggen.’
Geluiden van kritiek over de invoering van het opnemen van onbeperkt verlof zijn er ook. Zo zouden medewerkers extra dagen minder snel opnemen (uit angst voor scheve gezichten bij collega’s of bij de baas) of bang zijn dat hun carrière eronder zal lijden. Daarnaast zou de baas dezelfde hoeveelheid werk verwachten, waardoor mensen niet de ruimte voelen om meer vrij te nemen. In zo’n organisatie veranderen onbeperkte vakantiedagen weinig. ‘In de twee jaar dat we dit nu doen, hebben we er nog geen negatief geluid over gehoord’, zegt Chantal. ‘Daarnaast hebben we de beschikbaarheidstargets aangepast naar de dagen die nu worden opgenomen. Dus geen 25 dagen, maar 28 dagen.’
Zo’n aanpassing kan voor een bedrijf ook financiële gevolgen hebben. Sowieso zitten er voor bedrijven risico’s verbonden aan de invoering van een onbeperkt verlofcultuur. Chantal: ‘Het kan zomaar zijn dat mensen er massaal gebruik van gaan maken. En dat misschien gaan compenseren door in de tijd die ze wél werken, veel harder te gaan werken. Maar dat werkt natuurlijk niet en kan je ziekteverzuim zomaar omhoog gaan. Daar hebben wij ons niet op ingesteld. Zo’n regeling is gebaseerd op wederzijds vertrouwen.’
Het ziekteverzuim bij UPD was al laag en dat percentage is nog steeds laag. Chantal: ‘Daar zien we geen verschil in. Wat het effect van de regeling op de lange termijn gaat zijn, moeten we goed in de gaten houden. Beschouwen collega’s het nog steeds als een unieke arbeidsvoorwaarde? Dat moeten we nog zien. Het heeft tot nu toe in elk geval wel de uitwerking die we hadden gehoopt. Per saldo is er niet zoveel veranderd, maar in het hoofd wel.’
Jaap van den Broek, arbeidspsycholoog in Amsterdam, ziet een reden voor de trend van ongelimiteerd aantal vakantiedagen opnemen. ‘Ik denk dat de omwenteling te maken heeft met de toegenomen behoefte van autonomie’, vertelt hij. ‘Door de individualisering van de maatschappij. Niet alleen ondernemers, maar ook mensen in loondienst willen de erkenning voor vrijheid. Mensen willen zelf bepalen wat ze doen en wanneer ze dat doen. Dat bedrijven daarin tegemoetkomen is een logisch gevolg.’ Het verplicht uitzetten van je werktelefoon of het verplicht pauzeren is daarbij een samenhangend verschijnsel, iets wat het Duitse bedrijf Volkswagen hun medewerkers verplicht. Zij worden niet meer doorbetaald als ze in hun pauze doorwerken. Jaap: ‘Het is heilzaam om vrij te nemen. Ik adviseer altijd om iedere zes tot zeven weken vrij te nemen, of dat nou een week is, of een vakantie.’
