Denk je goed bezig te zijn met talentmanagement, blijkt het in de ogen van het topmanagement maar weinig aantoonbaar resultaat op te leveren. Het is ook lastig, want niet elke aanpak heeft dezelfde impact op de organisatiedoelstellingen. Hoe je wél het verschil maakt? Met strategisch talentmanagement!
Strategisch talentmanagement is iets anders dan ‘gewoon talentmanagement’, meent HR-adviseur Boudewijn Overduin. Hij publiceerde in samenwerking met collega-onderzoekers van onder andere de Erasmus Universiteit het boek Strategisch Talentmanagement. We spraken daarom met hem over deze nieuwe aanpak om talent op de meest effectieve manier in te zetten.
Wat is strategisch talentmanagement eigenlijk? Overduin legt het uit: ‘Bij strategisch talentmanagement begin je eerst met kijken hoe je je als organisatie kan onderscheiden van de concurrentie en wat binnen deze context cruciale posities binnen het bedrijf zijn. Dat noem ik A-posities. Daarna ga je pas bedenken wie voor deze functies in aanmerking komen.’
‘Een A-positie is niet alleen strategisch zeer belangrijk voor de uitvoering van de strategie, ook heeft de kwaliteit van de invulling ervan een groot effect op de strategische performance. Vaak zijn dit de functies hoger in de hiërarchie, maar dat hoeft niet per se zo te zijn.’
‘Om te beginnen is het zaak dat alle HR-mensen in de organisatie deze aanpak snappen en samen met het management bepalen welke A-posities de organisatie heeft of zal hebben. Een goede samenwerking tussen HR en het management is hierbij van essentieel belang. Zijn deze posities of rollen bepaald, dan kunnen daar op grond van het juiste profiel toptalenten bij gezocht of ontwikkeld worden. Dat bepaalt de strategische impact van deze benadering van talentmanagement.’
Normaal gesproken is de kandidaat-A-speler al gevolgd in de organisatie, heeft deze relevante ervaring opgedaan, performance reviews gekregen, enzovoort. Toch zijn prestaties in het verleden geen garantie voor de toekomst. Daarom is een Learning Agility-test handig wanneer er toch wat anders van de kandidaat gevraagd wordt dan tot nu toe het geval is geweest. Een aangepast assessment op de nieuwe functie geeft een volledig beeld.’
‘Strategisch talentmanagement heeft direct een positief effect op de concurrentiepositie, de continuïteit en de prestaties van het bedrijf. Een organisatie gaat zich van concurrenten onderscheiden door specifieke bekwaamheden te ontwikkelen. Neem bijvoorbeeld een bank: hier kunnen die specifieke bekwaamheden de ICT- of innovatieafdelingen zijn, waar de random readers en e.dentifiers worden gecreëerd.’
‘Strategisch talentmanagement vraagt van managers en met name HR professionals dat ze anders gaan kijken. Dus eerst de vraag stellen waar onderscheidend toptalent nodig is en dan pas wie hiervoor een goede kandidaat is. Niet andersom, zoals nu nog vaak gebeurt. Zowel HR als het (top)management hebben hier een mooie taak!’
Het boek Strategisch Talent Management — over talent, talentontwikkeling en het strategisch inzetten van talent is hier verkrijgbaar.
